Por Gabriel Ribeiro
Construir uma cultura verdadeiramente inclusiva começa antes mesmo da contratação. A inclusão não se resume à presença de diferentes perfis dentro de uma organização. Trata-se de garantir que todas as pessoas tenham acesso real às mesmas oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento e pertencimento. E ainda que essa jornada comece no recrutamento, ela precisa continuar em cada etapa da experiência da pessoa colaboradora.
Para que a diversidade seja mais do que um discurso, os times de Recursos Humanos têm um papel essencial: repensar processos, políticas e comunicações para eliminar barreiras, visíveis e invisíveis, que ainda afastam diversos talentos do mercado.
Recrutamento inclusivo é o primeiro passo para a mudança
O processo de recrutamento é o primeiro contato de uma pessoa com a cultura de uma empresa, além de ser o momento em que muitas barreiras são criadas. Editais de vagas escritos de forma excludente, plataformas de candidatura inacessíveis e entrevistas pouco acolhedoras são exemplos de obstáculos que impedem a entrada de pessoas com deficiência, pessoas negras, mulheres, pessoas LGBTQIA+ e outros grupos sub-representados.
Um recrutamento inclusivo deve começar com a linguagem. Então, evite descrições de vagas que pressuponham gênero (“o candidato ideal”), condição física (“precisa ser enérgico”, “ter boa aparência”) ou idade. Dê preferência a construções neutras e acessíveis, que descrevam o que realmente é essencial para a função.
A acessibilidade digital também é um ponto crítico. As plataformas de candidatura e os formulários precisam ser compatíveis com leitores de tela, oferecer descrições de imagens e permitir o envio de currículos em diferentes formatos. Além disso, é importante disponibilizar um canal de contato alternativo para quem tenha dificuldades com a inscrição tradicional.
Mas a mudança não termina na etapa de inscrição. A seleção inclusiva exige preparo da equipe de recrutamento. Capacitar equipes de recrutamento e lideranças para lidar com vieses inconscientes é fundamental, pois treinamentos de diversidade ajudam no reconhecimento de comportamentos sutis que podem afetar decisões, como a tendência de priorizar perfis semelhantes ao que é considerado “a norma” para a vaga ou para o local.
O valor de oferecer oportunidades competitivas
Lógico que a inclusão não deve ser apenas simbólica. Para que uma vaga seja realmente inclusiva, ela precisa oferecer condições competitivas, incluindo remuneração justa, benefícios iguais e oportunidades de desenvolvimento equivalentes às de qualquer outra posição.
Pessoas com deficiência, por exemplo, ainda enfrentam um mercado que, em muitos casos, são percebidas apenas como um meio de cumprir cotas legais. O mesmo acontece com mulheres em cargos de liderança, pessoas negras em posições estratégicas e pessoas trans buscando acesso ao mercado formal.
Ao abrir vagas, as empresas precisam se perguntar: “essa oportunidade foi pensada para atrair talentos diversos ou apenas para cumprir uma exigência?” E mesmo que a resposta vocal aponte para a inclusão, a resposta verdadeira pode ser encontrada nas ações concretas, como adaptar o ambiente de trabalho, oferecer suporte psicológico e estrutural e garantir que os benefícios e planos de carreira sejam realmente acessíveis a todas as pessoas.
Empresas que adotam políticas salariais transparentes, programas de mentoria e trilhas de crescimento profissional inclusivas tendem a reter mais talentos e fortalecer a própria reputação como empregadoras responsáveis.
Comunicação acessível é mais do que uma boa prática, é uma necessidade
Uma empresa que deseja ser inclusiva precisa repensar também como se comunica internamente. E isso vai muito além de e-mails e informativos bonitos. Trata-se de garantir que as pessoas possam acessar e compreender as mesmas mensagens.
Um ponto de partida é evitar o envio de comunicados internos apenas em formato de imagem, o que impede a leitura por pessoas que utilizam leitores de tela. Nesse caso, prefira sempre o uso de textos editáveis, com descrições alternativas e contraste adequado entre texto e fundo.
A linguagem utilizada, seja em e-mails de endomarketing, ou mesmo em convites de reuniões, também deve ser acessível, evitando jargões corporativos e construções rebuscadas. Isso porque ninguém tem obrigação de entender cada sigla ou cada termo específico que não faz parte de suas atribuições diárias.
Da mesma forma, a linguagem inclusiva é parte essencial dessa comunicação. Ao trocar frases como “os colaboradores devem” por “as equipes devem”; ou usar “chame sua liderança” a “fale com seu líder”, você adota um tom acolhedor e empático, que valoriza o coletivo.
Essas mudanças, embora sutis, comunicam uma mensagem poderosa: todas as pessoas são bem-vindas e são importantes.
Crescimento com propósito é a inclusão que se sustenta
Durante esse processo, contratar pessoas diversas é apenas o primeiro passo. O verdadeiro desafio está em garantir que elas queiram e consigam permanecer. Isso exige criar trilhas de capacitação internas que considerem diferentes formas de aprendizado e níveis de acesso.
Programas de mentoria entre pares, formações acessíveis com legendas e intérpretes de Libras, além de espaços seguros de escuta ajudam a consolidar uma cultura de pertencimento. Mais do que políticas de inclusão, essas são práticas diárias que demonstram respeito.
E lideranças, como já mencionamos em outros artigos, também desempenham um papel decisivo nesse processo. Uma liderança inclusiva é aquela que valoriza a diferença, incentiva a participação de todas as vozes e reconhece talentos com base em mérito, não em convenções. Treinar e desenvolver essas lideranças nesse sentido é investir na sustentabilidade da diversidade.
Um ciclo que fortalece pessoas e negócios
Quando a inclusão é tratada como um valor organizacional e não como uma obrigação, ela se torna parte da identidade da empresa. O impacto vai muito além do ambiente interno e se reflete na reputação da marca, no engajamento das equipes e até nos resultados financeiros.
Pessoas diversas trazem perspectivas novas, questionam padrões e impulsionam inovação. Mas, para que isso aconteça, elas precisam sentir que têm espaço para crescer e contribuir.
Recrutar com empatia, comunicar com acessibilidade e reter com propósito é o que transforma a inclusão em prática viva, uma força capaz de fortalecer toda a jornada da pessoa colaboradora e, ao mesmo tempo, o futuro das organizações.