Por GP Strategies, originalmente em inglês no blog Performance Matters da GP.
Coaching é uma metodologia altamente flexível que pode ser adaptada a organizações de qualquer porte. O uso do coaching pode ser de longo prazo, de curto prazo ou incorporado como parte de uma jornada de aprendizagem maior. Além disso, conversas de coaching podem ser aplicadas individualmente ou em um ambiente de grupo.
O sucesso de qualquer organização está diretamente ligado ao desempenho de sua força de trabalho, ainda assim muitas organizações não priorizam o desenvolvimento dos colaboradores. O coaching pode ser a peça que faltava para impulsionar seus colaboradores além dos obstáculos e levá-los a novos patamares.
Definindo o papel do coaching
Coaches não são o mesmo que mentores, nem atuam como líderes de torcida. Mentores oferecem soluções concretas e aprofundadas para que seus mentorados sigam, enquanto líderes de torcida oferecem encorajamento e tranquilidade. Coaches, por outro lado, funcionam mais como guias. Eles escutam, fazem perguntas e reformulam questões para ajudar a conduzir uma pessoa a descobrir a resposta por si mesma.
– Mentores dizem exatamente como chegar ao seu destino.
– Líderes de torcida asseguram que você é capaz de chegar ao seu destino.
– Coaches ajudam você a desenvolver as habilidades para chegar a esse destino por conta própria.
3 maneiras pelas quais o coaching melhora o desempenho dos colaboradores
#1: impulsionando o desenvolvimento pessoal
O treinamento organizacional é composto por dois tipos distintos, mas profundamente interligados, de aprendizagem: a aprendizagem focada em si mesmo, que prioriza o desenvolvimento de habilidades, e a aprendizagem focada em objetivos, que aplica essas habilidades para alcançar alguma ação específica ou meta de carreira.
Se olharmos para a aprendizagem pela lente de uma expedição a uma montanha, as habilidades que levamos conosco se assemelham aos suprimentos que os alpinistas carregam em suas mochilas, enquanto o objetivo representa o destino final do viajante. Obviamente, seria impossível escalar uma montanha sem primeiro levar cordas, botas e outros itens essenciais, ainda assim é exatamente assim que muitas organizações abordam a aprendizagem institucional. É notavelmente comum que indivíduos fiquem presos a uma mentalidade que se concentra nos grandes objetivos, sem antes desenvolver as habilidades necessárias para alcançá-los.
Coaches ajudam a preencher essa lacuna ao fornecer responsabilização. O autodesenvolvimento não se trata apenas de desenvolver habilidades; também exige avaliar as próprias falhas. Um coach qualificado conduzirá os colaboradores a identificar pontos cegos e enfrentar fraquezas, o que é o primeiro passo crítico em qualquer jornada de aprendizagem. Depois que um colaborador faz uma avaliação honesta de suas capacidades, ele passa a ter os equipamentos essenciais para direcionar seu foco para objetivos organizacionais maiores.
#2: apoiando o desenvolvimento de carreira
O desenvolvimento de carreira é valioso tanto para os indivíduos quanto para as organizações. Investir no futuro de um colaborador faz com que ele se sinta valorizado e mais propenso a permanecer na empresa, o que, por sua vez, ajuda a organização a reter talentos e reduzir as taxas de rotatividade.
Navegar por uma jornada de carreira pode ser desafiador. Alguns colaboradores podem não ter objetivos de carreira identificáveis, enquanto outros podem ter planos de carreira claros, mas carecer das estratégias de desenvolvimento necessárias para alcançá-los. Coaches oferecem um ponto de vista independente que pode ajudar colaboradores a entender no que se destacam e para o que estão qualificados. Para aqueles que têm objetivos claros, coaches podem ajudá-los a trilhar o caminho para alcançá-los.
Planos de ação são ferramentas valiosas para o desenvolvimento de carreira, permitindo que colaboradores definam metas e identifiquem os passos necessários para avançar em suas carreiras. Para ter sucesso, no entanto, um indivíduo precisa participar ativamente das atividades que mapeou. Coaches desempenham um papel valioso nesse processo ao acompanhar os colaboradores e garantir que eles cumpram atividades críticas de desenvolvimento.
#3: ajudando pessoas a fazer a transição para cargos de liderança
O primeiro ano na gestão é uma das fases mais difíceis de qualquer jornada de carreira. Novos líderes enfrentam desafios que exigem habilidades frequentemente bastante diferentes daquelas usadas em sua função anterior. Habilidades como delegar responsabilidades, motivar equipes e lidar com conflitos são essenciais para liderar de forma eficaz, ainda assim, se não houver recursos de desenvolvimento de liderança disponíveis, gestores são obrigados a desenvolver essas competências sozinhos.
O coaching de liderança pode ajudar a facilitar essa transição difícil para novos gestores ao oferecer um espaço valioso para que eles processem o estresse e conversem sobre possíveis soluções. Um coach ajudará novos líderes a identificar seus pontos fortes, bem como suas oportunidades de desenvolvimento, e os auxiliará a determinar onde devem priorizar o desenvolvimento pessoal. Eles também podem orientar gestores no caminho para desenvolver seu próprio estilo único, aproveitando suas forças individuais como líderes.
Coaching: uma maneira simples de otimizar sua força de trabalho
O desenvolvimento de colaboradores é fundamental para o sucesso organizacional, mas o que fazer quando a organização não possui recursos para criar um programa dedicado de desenvolvimento de carreira? O coaching é uma solução ideal que é econômica, fácil de integrar e pode ser incorporada em sessões individuais, em grupo e virtuais. Priorizar o desenvolvimento contínuo ajuda a liberar todo o potencial das pessoas, deixando-as mais preparadas para lidar com disrupções e responder às mudanças do setor.