Por Billy Ballard, originalmente em inglês no blog Performance Matters da GP.
Para muitas organizações técnicas, o treinamento é apenas um meio de atender a exigências regulatórias. Embora a manutenção de certificações como OSHA e NERC seja, sem dúvida, importante, há muitos outros motivos relevantes para que as empresas também priorizem o desenvolvimento das pessoas.
O treinamento contínuo de habilidades oferece às pessoas colaboradoras oportunidades de crescimento na carreira, algo essencial para atrair e reter talentos. Criar um programa de treinamento alinhado aos objetivos da empresa também facilita iniciativas de requalificação e aprimoramento de competências necessárias para acompanhar mudanças e disrupções do setor.
O desenvolvimento de pessoas é um investimento e — como todo investimento — pode parecer intimidador no início. Felizmente, existem alguns princípios simples que ajudam a tornar esse processo mais eficiente. As seis dicas a seguir ajudam a direcionar esforços e a garantir o melhor retorno possível sobre o investimento em um programa contínuo de treinamento técnico.
1. Aproveite ao máximo os recursos já existentes
Investir no desenvolvimento das pessoas nem sempre exige um programa de treinamento personalizado e caro. Muitas vezes, organizações que contam com áreas internas de L&D já possuem dezenas — ou até centenas — de horas de conteúdo de aprendizagem que nunca são utilizadas. Se a organização conta com uma área própria de L&D, vale fazer um inventário completo de todo o conteúdo disponível. Isso ajuda a identificar os recursos de treinamento já existentes e a mapear lacunas de conteúdo que precisarão ser preenchidas. Caso os conteúdos de eLearning não tenham os metadados necessários para uma organização adequada, há programas de IA capazes de substituir dados ausentes ou corrompidos, otimizando e estruturando o conteúdo para facilitar o acesso.
A organização pode não ter uma área interna de L&D e, nesse caso, a terceirização é uma opção viável. Empresas especializadas em transformação de talentos podem oferecer acesso a centenas de cursos prontos por um investimento relativamente baixo. Se a organização já utiliza cursos de segurança e conformidade de um fornecedor externo, é possível que já tenha acesso a cursos adicionais ou planos de aprendizagem que não estão sendo aproveitados. Muitos provedores incluem horas extras de conteúdo educacional em seus pacotes de treinamento regulatório.
2. Considere os métodos de entrega do treinamento
Ao criar um programa de treinamento técnico, é fundamental considerar como e onde as pessoas serão treinadas. Muitos obstáculos inesperados podem comprometer um programa de treinamento. Conversar com as pessoas colaboradoras pode gerar insights valiosos para superar essas barreiras. Uma pessoa operadora de máquina terá uma perspectiva muito diferente da de uma pessoa engenheira ou gestora, ajudando a identificar obstáculos que não são evidentes para quem atua em outras funções. Ouvir pessoas de toda a organização contribui para a entrega do conteúdo de forma alinhada às necessidades de todos.
Durante um projeto recente de consultoria, um instrutor técnico da GP se deparou com uma situação em que um operador de máquina, que chamaremos de Frank, levou três horas para concluir módulos de treinamento que totalizavam 60 minutos. Ao ser questionado sobre o motivo, Frank apresentou uma lista de obstáculos que precisou superar antes de iniciar o curso. Primeiro, precisou desligar o equipamento em seu posto de trabalho, o que levou vários minutos. Em seguida, caminhou até o outro lado da planta, somando mais alguns minutos. O conteúdo do treinamento estava disponível em um computador mantido em um laboratório trancado, o que gerou ainda mais tempo perdido ao solicitar a chave a uma equipe ocupada em uma sala de controle localizada em outro andar do prédio.
Por mais absurdo que pareça, esse exemplo não é incomum e revela por que é absolutamente essencial identificar quem é o público e como o treinamento será entregue. Imagine o mesmo cenário com um método de entrega diferente. E se o treinamento estivesse disponível digitalmente no celular de Frank? Ou se o responsável pelo laboratório estivesse disponível para liberar o acesso? Talvez um notebook pudesse ser levado até o posto de trabalho por um dia. Qualquer uma dessas opções tornaria o aprendizado mais eficiente, eliminando grande parte do tempo ocioso.
3. Organize a sequência do treinamento para garantir maior impacto
Definir quando uma pessoa vai aprender algo pode ser tão importante quanto decidir onde e como esse aprendizado ocorrerá. A aprendizagem just-in-time é um conceito que envolve oferecer treinamento exatamente no momento em que ele é mais necessário. Em ambientes industriais, isso pode ser um desafio. Em muitos casos, é mais prático atribuir treinamentos técnicos durante o onboarding, antes que as responsabilidades do cargo se intensifiquem. Além disso, órgãos reguladores frequentemente impõem prazos rígidos para a realização de treinamentos de conformidade.
Mesmo com essas limitações, ainda é possível incorporar práticas de aprendizagem just-in-time por meio de treinamentos de reciclagem. Oferecer oportunidades regulares de revisão pode ser extremamente valioso, especialmente quando conceitos importantes são apresentados semanas ou até meses antes de poderem ser aplicados na prática. Pode parecer difícil reservar tempo para revisar treinamentos já concluídos, mas vale considerar os riscos: um único erro ou acidente pode interromper operações por horas e gerar custos muito superiores aos de uma sessão trimestral de revisão.
A forma como o treinamento é entregue também tem grande impacto. Conteúdos mais curtos e objetivos, como microlearning, são muito mais fáceis de revisar do que módulos únicos de três horas. Além disso, conteúdos sempre disponíveis podem ser consultados quando e onde for mais conveniente, algo inviável no cenário do laboratório trancado citado anteriormente.
4. Se algo não está funcionando, mude o treinamento
Uma frase conhecida diz: “Se você sempre faz o que sempre fez, sempre obterá o que sempre obteve.” Embora isso pareça óbvio, é impressionante como muitas organizações repetem os mesmos treinamentos mesmo quando está claro que eles não funcionam. É aqui que um programa contínuo de treinamento se torna um grande diferencial. Organizações com uma cultura de aprendizagem ágil têm estrutura e processos para substituir treinamentos ineficazes, enquanto aquelas que adotam abordagens repetitivas não têm essa flexibilidade.
Mais uma vez, a comunicação é essencial. Sempre há razões para um treinamento não funcionar. A chave para identificar essas causas muitas vezes está em fazer as perguntas certas às pessoas certas. As pessoas colaboradoras costumam sinalizar quando algo não funciona, desde que tenham espaço para isso. Criar oportunidades para que lideranças conversem com suas equipes não só torna o treinamento mais eficaz, como também ajuda a identificar problemas subjacentes que poderiam passar despercebidos.
5. Use o treinamento como ferramenta preventiva, não disciplinar
É importante lembrar que o treinamento não resolve todos os problemas. Erros não acontecem isoladamente — uma pessoa profissional lida não apenas com o treinamento recebido, mas também com fatores como cultura da equipe e pressão por desempenho. Quando ocorre um incidente, a gestão muitas vezes tenta resolver a situação atribuindo mais treinamento. Em alguns casos, as pessoas realmente não sabem qual é a ação correta; em outros, simplesmente ignoram os procedimentos operacionais. Também podem existir problemas de comunicação ou falta de ferramentas adequadas.
Quando procedimentos não são seguidos, o problema está no desempenho humano, não no treinamento. Cursos adicionais não resolverão essa questão, o que reforça a necessidade de um programa sólido de ações corretivas. Se houver falhas de comunicação ou de equipamentos, o problema pode estar no próprio processo ou procedimento — o que não é, necessariamente, uma falha de treinamento — e costuma indicar a necessidade de revisar a documentação técnica.
Atribuir treinamentos pontuais de forma reativa ou punitiva transmite a mensagem errada sobre o papel da aprendizagem na organização e pode comprometer a eficácia de todo o programa. Para que um programa contínuo tenha sucesso, é essencial o engajamento genuíno das pessoas, algo improvável se o treinamento for percebido como punição.
6. Crie um plano de mensuração para avaliar a eficácia do treinamento
A mensuração é um componente essencial de qualquer programa contínuo de treinamento. Embora os indicadores variem de uma organização para outra, é importante desenvolver um plano de métricas que demonstre o impacto do treinamento nos objetivos de negócio. Além disso, medir apenas horas de treinamento não é uma forma precisa de avaliar sua eficácia.
Comece identificando as prioridades de treinamento. Com objetivos claros definidos, fica muito mais fácil determinar quais métricas realmente importam. Se a meta for aumentar eficiência, indicadores de produtividade devem ser acompanhados. Se a retenção de talentos for prioridade, as taxas de rotatividade ganham relevância. O ideal é identificar indicadores antecedentes relacionados aos objetivos e monitorá-los de forma consistente para obter uma visão significativa dos resultados do treinamento.
Os números não contam toda a história; por isso, o feedback das pessoas deve ser priorizado. Um programa de treinamento técnico é um investimento em pessoas, e a forma mais rápida e eficaz de avaliar se esse investimento está valendo a pena é ouvir diretamente quem participa. Autoavaliações, observações no trabalho e pesquisas internas ajudam a identificar o que funciona ou não, mas também é fundamental criar espaços para conversas individuais. Essas interações permitem acompanhar o desenvolvimento, identificar interesses e apoiar a definição de objetivos de carreira.
Investir nas pessoas é investir no sucesso organizacional
Desenvolver pessoas e apoiar a organização não são conceitos opostos. Ao estruturar um programa contínuo de treinamento técnico, a solução criada deve atender às necessidades de ambos. Uma comunicação clara e aberta permite que as pessoas se alinhem às prioridades estratégicas da organização e ajuda a construir um plano que gere o melhor retorno possível para todos os envolvidos.