Por Gabriel Ribeiro
Realizado entre 18 e 21 de maio, no Walter E. Washington Convention Center, em Washington, D.C., o ATD 2025 International Conference & EXPO foi simplesmente sensacional. No total, foram mais de 10 mil pessoas de 80 países participando do evento, incluindo a GP Strategies, tanto como patrocinadora quanto visitante, para coletar muitos insights nas palestras e estandes.
No geral, o ATD 25 não apenas revelou o estado atual do setor de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), como também apontou, com clareza e profundidade, os rumos para um futuro cada vez mais integrado entre tecnologia, cultura e propósito humano.
E para ajudar você a se preparar para esse futuro, separamos aqui os principais destaques que vão inspirar um começo brilhante ou mesmo ajudar a reavaliar o rumo que sua companhia está seguindo.
O ser humano no centro da transformação digital
Sim, a inteligência artificial atualmente é protagonista dos debates. Contudo, as sessões e painéis no ATD reforçaram a importância do papel do ser humano nas estratégias de aprendizagem e desenvolvimento organizacional. Palestrantes de diferentes especializações, como William Rintz, da UMU, e Josh Cavalier, especialista em treinamento, abordaram a necessidade de equilibrar inovação com empatia, destacando que, embora a IA otimize processos, é o toque humano que confere significado, engajamento e transformação às experiências de aprendizagem.
O que podemos absorver desses ensinamentos no ATD é que o segredo do sucesso está na sinergia inteligente entre ferramentas tecnológicas e conexões humanas reais. Empresas que desejam prosperar em um ambiente corporativo em constante mutação precisam cultivar a segurança psicológica, promover culturas inclusivas e desenvolver lideranças baseadas em escuta ativa e, claro, muita empatia para lidar com suas respectivas equipes e pares.
As mensagens finais dessas palestras foram que, mesmo com algoritmos poderosos, são as habilidades humanas, julgamento, criatividade, influência e negociação, que continuarão definindo o sucesso organizacional.
Dica de ouro: essa não é uma luta de IA versus humanos, mas sim de como criar uma sinergia inteligente entre ambos.
Habilidades e mobilidade de talentos
A urgência da democratização de conhecimento em todos os níveis organizacionais surgiu diversas vezes nos painéis. Um dado apresentado foi o de que mais da metade de profissionais de RH desenvolvem suas habilidades envolvendo IA por meio de tentativas e erros, sem um foco ou estratégia real, por ser algo ainda relativamente novo para essa área de atuação.
Na sequência, houve uma sinalização de que isso é sinal de uma colaboração defasada de aprendizado entre setores. Isso porque, podemos considerar que existem pessoas que entendem de IA dentro das companhias em que essas pessoas de RH trabalham. Logo, por que não incentivar essa colaboração para ajudar o próximo?
Ao mesmo tempo, hoje estamos indo cada vez mais rumo a uma transição de papeis. O cargo de designer instrucional foi citado como sendo um deles, pois necessita, muito em breve, que deixe de atuar apenas como isso, para se incluir em um papel mais tático de análise de performance, assumindo assim um protagonismo mais estratégico.
E isso vale para tantas outras funções dentro da corporação, de modo que não fiquem centradas em apenas um foco de conhecimento que possa prejudicar seu avanço pessoal e profissional.
Dica de ouro: esse é um aspecto que trata da evolução sobre habilidades e até mesmo de apoio entre pessoas colaboradoras das mesmas áreas ou áreas distintas, mas devemos ter cuidado com sobrecarga de funções.
Liderança com propósito e segurança psicológica
As sessões de Amy Edmondson, da Harvard Business School, e Seth Godin, autor bestselling, tocaram fundo no aspecto humano da liderança.
Edmondson defendeu o conceito de “falha inteligente” como caminho para a inovação. Para ela nem toda falha é ruim, mas toda falha é um meio de aprendizado, e isso, infelizmente, com o passar do tempo acabou se tornado algo totalmente negativo e limitante. Para Edmondson, lideranças devem criar um contexto, por meio de transparência, para convidar as pessoas para que se capacitem, ao invés de obrigarem a capacitação, o que muitas vezes gera a recusa do aprendizado ou estudo vago apenas para obedecer.
Já Godin reforçou a importância de lideranças visionárias, que inspiram as pessoas ao invés de apenas gerenciarem equipes. Em seu discurso no último dia do evento, Godin fez um pedido especial para profissionais de RH e lideranças de T&D: que se concentrem na criação de ambientes onde as pessoas contribuam porque acreditam na missão da empresa e no valor do que vendem, não porque apenas recebem a ordem para fazer algo.
Adicionalmente, Godin chamou atenção para o perigo de estruturas corporativas ultrapassadas que tentam “empacotar” a inovação em modelos hierárquicos antiquados. A transformação, como ele defende, só se torna real quando lideranças abraçam o papel de arquitetos culturais e cocriadores do futuro.
Ambos reforçaram que a segurança psicológica não se trata de conforto, mas de criar zonas de aprendizagem, onde ideias inacabadas são acolhidas e transformadas em soluções coletivas.
Dica de ouro: cultura e segurança psicológica são as somas de comportamentos e crenças que formam como um trabalho é feito e o nível de paixão aplicado nele.
Diversidade cultural, inclusão e design imersivo
Michael Coates, Diretor de Desenvolvimento de Negócios da RWS, trouxe em seu painel uma importante reflexão sobre adaptação cultural no conteúdo de aprendizagem. Para Coates, aprender em diferentes contextos culturais exige mais do que tradução literal, demanda transcriação, empatia e sensibilidade local.
A discussão também destacou como soluções imersivas, incluindo realidade virtual e simulações, se destacam como caminhos eficazes para o desenvolvimento de habilidades críticas, principalmente em cenários de risco elevado, como segurança, saúde ou negociações complexas. Entretanto, há um alerta: o uso de tecnologia não deve ser feito para criar algo melhor, sem antes analisar o impacto disso em termos de acessibilidade. Experiências de treinamento devem ser inclusivas e acessíveis desde o seu lançamento.
Ao lado de Coates, Katherine E. Christopher, da TiER1 Performance, Ali Johnson, da CBRE, e Christine Boring, da PPG, enfatizaram que a aprendizagem não deve vir unicamente de uma área, como setores focados em T&D. Para o grupo, o aprendizado precisa apoiar diretamente os objetivos organizacionais abrangentes, seja pelo lançamento de novos produtos e expansão da empresa no mercado em que atua, indo além do desenvolvimento de talentos internos.
Dica de ouro: aprendizado deve ser baseado em aspectos humanos, ágeis e alimentado por dados, integrando empatia com tecnologia sem atritos.
Aprendizado personalizado e modular
O microaprendizado e os caminhos orientados por quem está estudando continuam ganhando força, mas sem dados para moldar esses treinamentos, o rumo é o fracasso. Hoje, a personalização de experiências de aprendizagem não é algo desejável. Isso é algo imperativamente estratégico.
Oferecer conteúdos personalizados e modulares requer dados e análises robustas para realmente entender as necessidades e preferências das pessoas. Logo, é de extrema importância para identificar lacunas de conhecimento e também para descobrir como minimizá-las.
Uma provocação apresentada é que sem dados, as equipes de T&D nunca deixarão de serem percebidas apenas como um centro de custos. Contudo, tendo dados mensuráveis, acabam se tornando o motor de crescimento estratégico da companhia. E no centro disso, o treinamento correto em plataformas de IA e em seu uso consciente, também se tornam algo precioso para criar essas personalizações e mostrar os melhores resultados.
Como podemos notar por esses destaques, o ATD 2025 não foi apenas uma forma de fazer networking ou uma simples vitrina de tendências. O evento foi um verdadeiro convite à ação, assim como enfatizado na palestra de fechamento do evento:
“É fácil imaginar que somos vítimas da cultura”, disse Godin, a respeito de organizações que aplicam aprendizagem personalizada enquanto mantêm hierarquias rígidas. “Se você toma uma decisão realmente boa com base nos dados que possui e ela não dá certo, ainda assim você tomou uma boa decisão”, declarou, expondo como lideranças costumam punir resultados ao invés de recompensar o pensamento inteligente.
Agora, que venha o ATD 2026, dessa vez em Los Angeles, para recebermos novos ensinamentos poderosos.