Por GP Strategies, originalmente em inglês no blog Performance Matters da GP.
O termo engajamento de pessoas colaboradoras se tornou onipresente nas organizações atuais. Lideranças podem falar sobre engajamento, mas com tantos modelos, conceitos e definições diferentes, pode ser difícil entender como o engajamento realmente se apresenta.
O modelo de engajamento da BlessingWhite é simples e pragmático. Definimos engajamento como uma relação mutuamente benéfica entre a organização e as pessoas colaboradoras, caracterizada por contribuição e satisfação.
As organizações buscam a máxima contribuição de todas as pessoas colaboradoras para alcançar o sucesso. Enquanto isso, elas buscam o sucesso pessoal, que é definido de maneira diferente por cada indivíduo. Algumas podem querer um trabalho significativo; outras podem buscar reconhecimento ou equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Independentemente de como cada pessoa define isso, cada uma busca obter o máximo de satisfação com o trabalho que realiza.
O engajamento acontece quando os caminhos organizacionais e individuais rumo ao sucesso se encontram, e as pessoas conseguem experimentar o máximo de satisfação em seus cargos ao mesmo tempo que contribuem no mais alto nível para as metas da equipe e da organização. Você pode observar isso em uma organização quando mais pessoas estão tendo “ótimos dias de trabalho”.
Pesquisas da BlessingWhite mostram que pessoas colaboradoras em organizações com os mais altos níveis relatados de engajamento superam aquelas com os níveis mais baixos em dois aspectos: clareza sobre prioridades imediatas de trabalho e percepção do trabalho como algo além de um simples emprego.
Embora o conceito seja fácil de compreender, como transformamos o engajamento de um conceito em uma prioridade diária? Para muitas organizações, a jornada começa com a mensuração, implementando uma pesquisa para entender melhor o estado do engajamento.
No entanto, saber o que é engajamento e como ele se apresenta não é suficiente para transformar a cultura do ambiente de trabalho. Muitas organizações medem o engajamento, mas não colhem os benefícios. Pesquisas da Bersin & Associates mostram que, embora 71% das organizações realizem algum tipo de pesquisa de engajamento com pessoas colaboradoras, menos da metade acredita que isso esteja gerando resultados positivos para o negócio.
Pesquisas e ferramentas de mensuração simplesmente não são suficientes. É necessário um modelo que responsabilize a organização e leve à ação com base nos resultados da pesquisa. Nós, da GP Strategies, percebemos esse modelo como um sistema de responsabilidade compartilhada, significando que, embora o engajamento seja responsabilidade primária de cada indivíduo, gestões e lideranças desempenham um papel vital na criação e manutenção de um ambiente de trabalho engajador.
Criar esse ambiente pode, a princípio, parecer apenas mais uma tarefa na lista de afazeres de uma liderança, mas provavelmente você já realiza muitas dessas ações atualmente. Realizá-las de forma mais consciente e intencional só tende a melhorar o ambiente de trabalho e contribuir para fomentar uma cultura de engajamento. Construa. Ofereça. Crie. Conecte. Comprometa-se. Reconheça que ações claras e simples podem fazer uma diferença significativa. Confira como isso se apresenta:
- Construa relacionamentos sólidos e personalizados com sua equipe. Ter uma relação profissional próxima com as pessoas colaboradoras permite que você entenda melhor o que significa sucesso para elas e o que precisam para fazer seu melhor trabalho. Tenha conversas frequentes 1:1 para conhecer melhor cada membro da equipe e compartilhe informações sobre você, especialmente sobre seu estilo de trabalho.
- Ofereça feedback regular. Não espere até o momento da avaliação de desempenho para dar feedback! Nada impulsiona tanto o desempenho quanto uma conversa oportuna sobre como as pessoas estão progredindo em projetos específicos. Esse pode ser o momento para oferecer reconhecimento merecido ou realinhar prioridades e metas quando perceber que alguém está saindo do rumo. Se tiver feedback negativo a dar, certifique-se de fornecer orientações específicas sobre o que o colaborador precisa fazer para melhorar.
- Crie um ambiente de trabalho de alto desempenho. Certifique-se de que as prioridades da equipe e da organização estejam claras. Você não conseguirá avançar muito se cada pessoa estiver indo em uma direção diferente. Além disso, identifique processos que possam estar dificultando a execução do trabalho e defenda a obtenção de recursos que ajudem sua equipe a trabalhar com mais eficácia.
- Conecte o trabalho a um propósito maior. As pessoas precisam entender quais são suas prioridades, mas não pode ser apenas sobre produção. Um foco míope no desempenho não vai inspirar, nem liberar o esforço discricionário que você precisa para alcançar suas metas. Descreva, com riqueza de detalhes, sua visão e compreensão sobre o futuro da organização e compartilhe histórias do impacto que ela gera em clientes e na comunidade em geral.
- Comprometa-se com a ação. A coisa mais poderosa que qualquer liderança pode fazer para impulsionar o engajamento é, simplesmente, se comprometer e agir. Faça uma reunião de equipe para discutir o engajamento do grupo e definam, de modo combinado, ações que possam ser adotadas para melhorar o ambiente de trabalho. E não se esqueça de que o engajamento acontece no nível individual, então, converse com as pessoas individualmente, mesmo que só tenha 5 minutos, para entender melhor o que motiva sua satisfação e contribuição.
Lembre-se: a pesquisa não é uma avaliação da liderança; é um excelente ponto de partida para incentivar o tipo de diálogo com as pessoas colaboradoras, que acaba inspirando conexão e mudança. Pesquisas não mudam as coisas, pessoas mudam.