Por Nic Girvan, originalmente em inglês no blog Performance Matters da GP.
Menos de cinco anos depois de diversidade, equidade e inclusão (DEI) terem ocupado o centro das estratégias organizacionais, o tema volta aos holofotes. Desta vez, porém, o foco mudou de sua popularidade inicial para questões relacionadas ao seu papel futuro no cenário empresarial. Os esforços de DEI falharam em entregar valor no ambiente de trabalho atual ou estamos testemunhando uma mudança rumo a uma abordagem mais genuína e impactante de liderança para 2025 e além?
Inclusão e impacto nos negócios
Nós sabemos as mudanças positivas que os esforços de inclusão estão trazendo para a força de trabalho. As evidências são inegáveis, com inúmeras estatísticas destacando melhorias em inovação, retenção de pessoas funcionárias e desempenho geral. Mas, apesar das evidências que comprovam esses benefícios substanciais, muitas organizações ainda avançam lentamente nesse tema (Dixon-Fyle, et al., 2020). E antes de prosseguirmos, é preciso reconhecer que em 2025 empresas abandonaram seus esforços de DEI. Quaisquer que sejam as razões que essas empresas usem para validar sua posição, é difícil não se perguntar se estavam realmente comprometidas com a inclusão desde o início ou simplesmente seguiram o entusiasmo do momento. O problema real é quem tratou a DEI como um simples exercício de checklist acabou causando mais mal do que bem. Nós sabemos que ações inautênticas podem prejudicar a cultura corporativa, aumentar a rotatividade e afastar os melhores talentos.
A boa notícia é que a maioria das lideranças empresariais ainda considera as iniciativas de diversidade como “muito importantes” para a estratégia geral da empresa (Morning Consult, 2024). Temos as novas gerações exigindo inclusão como padrão e organizações sendo cada vez mais julgadas quando as pessoas colaboradoras não se sentem refletidas na empresa e em sua liderança sênior.
DEI precisa evoluir
Empresas inteligentes não tratam mais a DEI como algo adicional ou um item de bônus. Não falamos de nossas estratégias de “liderança e confiança” ou nossas agendas de “liderança e inteligência emocional”. Essas são exigências de liderança. Portanto, daqui para frente, não devemos nos prender ao “e DEI” porque boa liderança exige, por definição, liderança inclusiva. Ou seja, a DEI deve ser percebida não como um complemento, mas como um elemento essencial da liderança.
A verdade é que muitas lideranças cresceram em ambientes tradicionais, hierárquicos, mas as habilidades e comportamentos que faziam alguém se tornar uma boa gestão no passado já não são suficientes. O futuro do trabalho não é apenas sobre mudar o que pensamos, mas como pensamos. Migrar para uma liderança inclusiva pode exigir algum esforço inicial, mas trata-se principalmente de ajustar práticas que lideranças já deveriam adotar. A ideia de “mudar o que fazemos” só se aplica a quem não está liderando bem desde o princípio.
Traços essenciais de lideranças inclusivas
Modelos robustos de liderança sempre incluíram conexão e escuta ativa. Então, lideranças que já exemplificam práticas centradas em pessoas estão bem encaminhadas para adotar comportamentos inclusivos. Agora, trata-se de evoluir esse conjunto de habilidades para incluir elementos como curiosidade cultural e aliança (allyship), demonstrando, de fato, práticas inclusivas.
Essas não são ideias radicais, mas, nos últimos anos, algumas lideranças evitaram a liderança inclusiva porque não entendiam seu valor. No entanto, compreender a necessidade de um pai ou mãe solo ajustar sua agenda é demonstrar empatia. Perguntar a uma nova pessoa colaboradora sobre o feriado que ela celebrou demonstra curiosidade. Garantir que cada integrante da equipe participe das discussões fortalece a conexão. Criar um espaço seguro para que integrantes da comunidade LGBTQ+ falem sobre pessoas importantes em suas vidas faz com que sintam acolhidas.
Autenticidade acima da performance
Quando falamos da interseção entre inclusão e liderança, não há necessidade de se preocupar com a terminologia. Termos como “segurança psicológica” ganharam má reputação porque algumas lideranças não se deram ao trabalho de compreender seu significado, mas, no fundo, tratam de empoderamento. Embora “segurança psicológica” possa soar intimidadora, a maioria das lideranças concorda que uma de suas funções fundamentais é empoderar suas equipes. Portanto, ao evoluir sua prática de liderança, lembre-se: são as ações que realmente importam. E adivinhe? Se você já faz essas coisas, já está nesse caminho de desenvolvimento inclusivo. Mas, para integrar a DEI ao coração da liderança, não basta renomear as “exigências assustadoras” de liderança em termos mais suaves. É preciso tornar sua prática de liderança autêntica, deliberada e consistente.
Práticas para fomentar a liderança inclusiva
Coletar feedback e incorporar valores
O que integrantes da sua equipe realmente querem é uma liderança cujas ações estejam alinhadas às palavras e que seja profundamente comprometida com seus valores. Pessoas colaboradoras desejam lideranças em quem possam confiar para fazer a coisa certa, com quem possam ter conversas honestas e que apoiem aquelas que têm as habilidades para ter sucesso. Por que não reservar um tempo hoje para pedir feedback à sua equipe? Descubra como suas ações correspondem às suas palavras e perceba o impacto real que você está causando. A autorreflexão é ótima, mas pode não revelar tudo, especialmente se você não tiver plena consciência de como é notado de verdade.
Ter consistência nos esforços de inclusão
Tornar a inclusão parte da norma significa agir a partir de curiosidade e consciência ampliada. Tradicionalmente, os esforços de DEI foram esporádicos, ocorrendo em salas de aula ou no mês de junho, mas o futuro da liderança precisa se basear em priorizar consistentemente a inclusão em cada processo, interação e relacionamento. Isso envolve agendar check-ins regulares, facilitar reuniões de forma inclusiva, oferecer opções de trabalho flexível e defender mudanças quando políticas e procedimentos não se alinham às necessidades de uma força de trabalho diversa.
Assumir responsabilidade pelos comportamentos
Responsabilize as pessoas por seus comportamentos tanto quanto por sua produtividade. Assuma a responsabilidade pessoal pelos comportamentos que você e sua equipe demonstram. Como a cultura é uma responsabilidade coletiva, é crucial responsabilizar as pessoas por seu impacto comportamental tanto quanto por seu desempenho. No passado, ser excelente no cargo podia desculpar comportamentos ruins, mas isso não é mais aceitável. Agora trata-se de garantir que sua equipe se destaque nas funções e mantenha conduta apropriada.
Apoiar pessoas colaboradores sub-representadas
No papel de liderança, você exerce enorme influência em sua organização, então não guarde isso só para você. Questione ativamente promoções e planejamentos de sucessão para garantir que perfis diversos ganhem visibilidade e espaço. Delegue responsabilidades de projetos a pessoas sub-representadas para destacar suas capacidades. Patrocine programas de mentoria para aumentar a confiança. Se sua organização fechou inadvertidamente uma porta, seja você a abrir uma janela.
Amplificar vozes e combater ruídos
Embora os benefícios sejam claros, fomentar liderança inclusiva pode ser desafiador. As pessoas muitas vezes resistem à mudança, especialmente quando não percebem a necessidade dela. Não basta apenas mostrar como fazer algo, é preciso que compreendam por que isso é importante. Lideranças precisam assumir a responsabilidade de destacar os aspectos positivos de DEI integrada e enfrentar os equívocos de que iniciativas inclusivas recompensam injustamente pessoas com base em raça ou gênero em vez de habilidades e contribuições. A mensagem central é que liderança inclusiva significa criar um mundo de trabalho em que quem tem capacidade de ter sucesso possa ter sucesso.
O caminho à frente: o futuro da liderança inclusiva
À medida que nossa força de trabalho se torna mais diversa e as expectativas sociais de equidade e inclusão crescem, lembre-se de que você não precisa ser alguém que é especialista mundial em DEI. Basta lembrar que os serviços que você lidera são compostos por pessoas que são humanas, complexas, únicas, e são elas que levarão seu negócio adiante.