Por Matt Donovan e Peggy Durbin, originalmente em inglês no blog Performance Matters da GP.
As estratégias de desenvolvimento da força de trabalho não conseguiram acompanhar o ritmo das mudanças no ambiente de negócios dinâmico atual, e as consequências de ficar para trás são mais altas do que nunca. Abordagens ineficazes podem levar à alocação inadequada de recursos, perda de tempo e desmotivação das pessoas, problemas que se intensificam ainda mais com a adoção e a disrupção provocadas pela inteligência artificial.
Ficaram para trás os tempos em que uma única estratégia estática era suficiente. O sucesso agora exige uma abordagem ágil e adaptável para o desenvolvimento de habilidades, capaz de antecipar e incorporar mudanças contínuas. Embora o caminho a seguir esteja claro para as organizações, implementar essas estratégias nem sempre é simples.
Vamos explorar o motivo pelo qual a capacitação corporativa representa um desafio tão grande e como as organizações podem desenvolver abordagens mais eficazes ao focar no trabalho que realmente é realizado.
Os desafios da capacitação corporativa
Em sua essência, uma arquitetura de capacitação corporativa funciona como um framework para avaliar, validar e desenvolver as habilidades existentes na força de trabalho. Essa arquitetura fornece insights essenciais para pessoas colaboradoras, lideranças e para a organização como um todo.
Uma arquitetura de capacitação corporativa ajuda da seguinte forma:
– Pessoas colaboradoras obterem clareza sobre como ampliar seu valor.
– Gestões garantirem que têm o talento certo nas funções certas.
– Organizações alinharem as capacidades da força de trabalho aos objetivos estratégicos do negócio.
Implementar uma estratégia abrangente de capacitação corporativa envolve diversos elementos complexos, incluindo análise de lacunas de habilidades, planejamento de progressão e programas de desenvolvimento. Alguns dos principais desafios enfrentados pelas organizações incluem:
– Alcançar alinhamento: organizações frequentemente têm dificuldade em criar uma linguagem comum e uma visão unificada para o desenvolvimento de habilidades que faça sentido em todos os departamentos e níveis.
– Garantir continuidade: conectar recrutamento e crescimento profissional contínuo exige uma integração fluida entre programas de capacitação.
– Manter visibilidade: ter clareza sobre as necessidades atuais e emergentes de habilidades é essencial em todos os níveis organizacionais.
– Validar habilidades: o desafio está em criar sistemas robustos e sustentáveis para avaliar e confirmar as capacidades das pessoas.
– Empoderar pessoas: fomentar um ambiente em que as pessoas assumam protagonismo no desenvolvimento de suas habilidades pode ser uma tarefa complexa.
– Mensurar impacto: quantificar o sucesso das iniciativas de capacitação por meio de análises orientadas por dados é fundamental para o aprimoramento contínuo.
– Manter agilidade: flexibilidade nas estratégias de habilidades é essencial à medida que as empresas lidam com demandas de mercado e transformações setoriais constantes.
– Impulsionar desempenho: o objetivo final é transformar habilidades recém-adquiridas em melhorias tangíveis tanto no desempenho individual quanto nos resultados do negócio.
Como uma arquitetura de capacitação impacta múltiplas dimensões das operações organizacionais, é fundamental construir uma estratégia que funcione de forma integrada em todas essas frentes. Estratégias de capacitação ancoradas no trabalho que as pessoas realmente executam ajudam a mitigar parte desses desafios.
Ancorando estratégias de habilidades no trabalho real
Confiar excessivamente em descrições de cargos é um erro comum ao desenvolver um framework de capacitação. A realidade é que descrições de cargos muitas vezes não representam com precisão as habilidades utilizadas no trabalho cotidiano. Quando uma estratégia de capacitação se baseia em descrições formais e não no trabalho que de fato acontece, ela tende a falhar.
Ravin Jesuthasan e John W. Boudreau exploram a importância de desconstruir cargos em conjuntos de habilidades em seu livro Work Without Jobs: How to Reboot Your Organization’s Work Operating System. Uma aplicação prática marcante desse conceito surgiu durante a pandemia de COVID-19, quando o sistema hospitalar Providence Health & Services enfrentou uma escassez crítica de profissionais de enfermagem. Ao analisar as tarefas diárias realizadas por enfermeiras e enfermeiros, a organização identificou atividades que não exigiam qualificação completa em enfermagem.
Essas tarefas “abaixo da licença”, como monitoramento rotineiro de pacientes e documentação básica, foram redistribuídas para outros profissionais capacitados. Essa reorganização inovadora do trabalho permitiu otimizar o uso das habilidades especializadas da equipe de enfermagem, direcionando esses profissionais para responsabilidades mais complexas e de “topo de licença”. Como resultado, essa realocação de recursos humanos ajudou a reduzir os efeitos catastróficos de uma demanda por saúde sem precedentes.
Ao ancorar a estratégia de capacitação corporativa no trabalho que realmente acontece, e não em descrições estáticas de cargos, torna-se mais fácil avaliar com precisão as capacidades atuais da força de trabalho e as necessidades futuras de habilidades. Essa abordagem possibilita iniciativas mais direcionadas de upskilling e reskilling, resultando em uma organização mais ágil e eficaz.
5 formas de ancorar sua estratégia de capacitação no trabalho
Para criar estratégias de capacitação mais eficazes, as organizações devem focar no trabalho efetivamente realizado. Para ancorar uma estratégia de capacitação ao trabalho, as organizações devem:
– Desconstruir cargos: dividir funções em tarefas e habilidades que as compõem, revelando oportunidades para uma distribuição de trabalho mais eficiente.
– Documentar habilidades do mundo real: observar e registrar cuidadosamente as habilidades utilizadas pelas pessoas para gerar entregas no dia a dia.
– Utilizar IA para gerar insights: empregar inteligência artificial para analisar relações complexas entre habilidades, tarefas e cargos na organização.
– Adotar flexibilidade: reconhecer que a IA e outras forças disruptivas estão constantemente redefinindo como o trabalho é realizado, exigindo estratégias de capacitação adaptáveis.
– Focar nas entregas do trabalho: em vez de definir funções de forma rígida, concentrar-se no que precisa ser feito e nas habilidades necessárias para executar essas atividades com eficácia.
Navegando o futuro com a capacitação corporativa baseada no trabalho
Especialmente com a crescente influência da inteligência artificial, a capacidade de adaptar e redistribuir o trabalho se tornará cada vez mais crítica no mercado. Uma abordagem pragmática, centrada no trabalho real, oferece a flexibilidade, a agilidade e a capacidade de antecipar demandas que serão indispensáveis para navegar o futuro.